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己所不欲,勿施于人

——前方阴霾,唯己如阳,方显能色

 
 
 

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管理手记之人力资源  

2014-08-09 14:46:32|  分类: 管理心得 |  标签: |举报 |字号 订阅

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我不是一个好的学生,学习成绩不论在哪里都是中不溜秋,多年反思,也许是思维节奏比别人慢半拍,总是要在工作中过很长世间才有所悟。

教授以前讲人力资源时,听得似是而非,在领导岗位摸爬滚打多年后,才理解为何人力资源管理是企业的战略管理核心。

我们现在所处的社会几乎每隔十年都会发生巨大的变化,颇有点像以前教授讲经济危机的节奏。这种变化将影响企业的发展:

1、    首先是市场需求的变化。我们都知道不同的人就会有不同的需求,当需求变化时,它不仅是以往需求的延续,同时又有差异。这种差异将迫使产品予以改变,而不同的产品将导致营销手段的改变。即对制订或执行这些营销计划的人提出了新的要求。

2、    上面提到人的需求变化,同样的,这也促使人力资源市场的需求变化。这就导致了薪酬体系是否匹配雇员的需求,是否匹配企业的需求,或者这两种需求如何达成平衡。

3、    行政管理体系的变化。市场变了、人变了,但是管理的要义不会变,毕竟有计划,一定会有监督。但是执行计划的人变了,监督体系就一定要变。

我看过一些企业,他们为了引进人力资源,把薪酬体系变得更有吸引力,但是监督体系还是老样子。不论是培训体系,还是行政体系,因为企业惯性,在一个相当长的时间内是无法做出大的改变的。这引发了一些以前没有的管理问题,或者过激的薪酬体系改变,甚至与监督体系发生了一些潜在的矛盾。最后,经营成本相反增加了,而效果却不好。

还有一些企业,为适应市场竞争,引入人力资源的同时,导入了一些营销手段。同样的,在其他管理上却没有多少变化。虽然业绩有所提高,但却像昙花一现,产生了一种叫业绩随人走的现象,人力资源的流失的同时,业绩也随人而去。

经常听到一些老板吐槽,说现在企业难做,一是员工不放心,不敢放手,怕员工突然离开;二是员工难管,欲壑难填。于是,老板们变成为员工打工。有时候累得不行,请来空降兵,可惜经常水土不服,不欢而散。于是又四处求教,参加各种管理培训班,大道理听了一肚子,楞是没一个砖家教具体点的,扔下几句似是而非的训句飘然而去。事后老板请教砖家在执行过程中遇到点问题,砖家说“你做错了……”于是又听了一通大道理,无果。

求人不如求己:

一、一定要有战略规划。

1、  远期目标。

远期目标非常重要!

没有远期目标的企业就像人少了灵魂,没有人愿意和没有灵魂的人打交道。有了远期目标的企业才能吸引一些志同道合的人走在一起,有了远期目标的企业才能说有了企业文化基础。

企业有目标,员工才能去找未来自己的位置,才会对企业有期望。员工对企业有期望,或者说员工对企业有需求,我们才有资格与员工谈价码。否则,我们只会留下一些混日子的员工,或打算捞一票的员工。

2、  中期目标。

a)         3-5年可实现的目标;

b)         为实现远期目标打基础的目标;

c)         阶梯式目标。为达成一个大目标,往往需要很多条件的积累,如人力资源、资本、市场、影响力等等。如果想一蹴而就,对自己狠一点,多投资一些,也许短期内可行,不过,相应的风险自然很大。我们搞管理,无非就是想办法降低风险,在可容风险内达成目标。阶梯式目标就是其中一种风险较小的计划方式。

3、  短期目标。

a)         短期可实现的;

b)         为中期目标服务的;

c)         为远期目标服务的;

    在这里要切记各期目标的关联性,不管是中期还是远期,都一定是位远期目标服务的。很多企业往往记性不好,在制订计划时忽略了远期目标,结果可想而知,可能为达到某一个短期目标,而与远期目标越走越远。没什么大问题,企业照样能生存,只是可能因远期目标而聚集的人力资源会因此而失去。

二、制订制度要有弹性。

什么是弹性?

1、  一切为了远期目标而制订制度。

2、  便于修改。

毕竟一个阶段的目标不同,管理手段肯定不同。同时,市场是会变的,管理一定要变。

3、  便于监督。

所有的企业行为均是人的行为,现在的人都是唯己主义者,都不想被人管。很多企业的监督手段形同虚设,其混乱情况可想而知。

    很多企业在制订制度时没有原则性,天马行空,忽略了上述三个要点。导致管理混乱、缺乏管理连贯性,员工没有安全感,企业内听到最多的就是抱怨。

三、注意事项:

1、  员工是要离开的。

除了国企,现在在一个企业待几十年的员工很少,因此在管理上要讲管理效益。不是说你开的工资有多高,肯定有更高的。也不是说感情有多好,夫妻还有离婚,基情不一定四射。

是员工对企业的认同,认同企业的发展符合自身发展的需要;

是员工对老板的认同,认同跟着老板不会吃亏;

光靠制度,企业冰冷,没人情味。

光讲感情,员工派系林立,内耗严重。

因此,都要有个度!制度要执行,感情也要讲。这就讲个投入产出比的问题了,例如员工培训,不能什么都教,要结合管理制度。如果晋升机制清晰,培训内容就只需要满足上岗需求即可,利用好晋升机制,产生竞争,优胜劣汰。

2、  适合的,就是最好的。

能履行岗位职责的,就是适合的。

很多企业,喜欢把老员工推上去,甚至因为是老员工,而专门设立职位。根本无视员工是否适合这一岗位,则肯定无法履行岗位职责,产生管理问题。久而久之,管理没有了,风险随之而来。

3、  主管不仅要有能力,同时要有责任感。

能力就不谈了。

责任感是与自私相抵触的,人不可能不自私,但是当自私到放弃责任时,这种人能力再强,也是不适合当主管的。否则会产生内耗,影响团队凝聚力。毕竟,主管是一个企业的骨干,人的骨干出了问题,走都会出问题,还怎么跑呢?

4、  企业文化。

现在大多数人都认同企业文化的重要性,因为企业文化不仅能吸引人才,同时能扩大企业的市场影响力,甚至产生附加价值,为企业创造更多剩余价值。

但是,很多企业的文化是制造的,无法获得认同,自然无法起到企业文化应有的作用。

a)         企业文化包括:

             i.  企业创始人坚守的信念。如果是制造的,企业管理者无法感同身受,自然似是而非;

            ii.  企业目标。如果是制造的,自然会反应在管理上(不明白看前面),当然没人认同;

           iii.  企业管理。管理涉及从言谈举止到收入的一些列范畴,每个企业都不同,这种差异性就是企业文化的具体表现。如果是制造的,自然矛盾多多,怨气冲天;

b)         企业文化是积累的。

    每一个企业都有自己的企业文化,不论你是否去打造,都会存在。因为它是积累出来的,虽然有些积累是负面的,但是它会伴随企业一直存在下去。

c)         企业文化深入每一个角落。

上面说了企业文化涉及每一个管理范畴,因此,在各级管理工作中都会有影响,不论好坏,具有强大的关联性。如果你的企业恶积难返,则需要雷霆手段,但是,切记要全面。

很多企业发现了问题,想要纠正,但是有欠考虑,在执行过程中,受到各个方面的阻力,半途而废。

 

笔者免费咨询,有偿服务:amhw@163.com

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